terça-feira, 31 de março de 2009
DIPLOMA NÃO GARANTE EMPREGO - DIZ PESQUISA
Um em cada quatro brasileiros que se formaram no ensino superior de 1992 a 2002 não está empregado. No país onde ter diploma de nível superior já foi garantia de emprego fácil, um estudo da Secretaria do Desenvolvimento, Trabalho e Solidariedade do município de São Paulo mostra que passar pelo estreito funil do vestibular já não é mais a maior dificuldade do jovem.Dados do MEC (Ministério da Educação) mostram que, na década de 90, esse funil foi alargado com a expansão do ensino superior, principalmente privado, no país. No entanto, o crescimento da economia no período não foi suficiente para gerar emprego para os milhares de recém-formados que chegaram ao mercado.Para chegar a essa conclusão, o secretário municipal do Trabalho de São Paulo, Marcio Pochmann, pesquisou, a partir da Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) do IBGE, a situação dos 3,3 milhões de brasileiros que se formaram no ensino superior de 1992 a 2002.Desse total, 2,5 milhões estão empregados (74%), mas 123 mil (4%) estavam procurando emprego em 2002, e 738 mil (22%) estavam fora do mercado de trabalho (não haviam procurado emprego no período da pesquisa, mas não estavam ocupados).Outra tabulação feita no estudo mostra que uma parcela significativa dos brasileiros com diploma trabalha em atividades abaixo de sua qualificação (8% dos ocupados com nível superior).São pessoas que, apesar do diploma, acabaram empregadas como açougueiros e empregadores na indústria alimentícia (19,1%); droguistas, floristas, galinheiros, lenheiros, peixeiros e sorveteiros (17,8%); ou atendentes (12,6%).Fora da áreaÉ o caso de Gustavo Pinho, 23, que se formou neste ano em publicidade e não conseguiu emprego em sua área. A solução foi aproveitar uma vaga de agente de vendas no balcão de uma companhia aérea no aeroporto internacional do Rio. "Se uma vaga interna para o setor de marketing for aberta e eu estiver dentro da empresa, talvez tenha uma vantagem maior na disputa pelo fato de as pessoas me conhecerem", diz.Para o autor do estudo, situações como a enfrentada por Pinho revelam um paradoxo brasileiro. "Somos um país de baixa escolaridade média, mas estamos formando uma mão-de-obra qualificada que não consegue entrar no mercado de trabalho", afirma.Para o secretário, a explicação é o baixo crescimento da economia e dos setores que tradicionalmente absorvem essa mão-de-obra. "O país tem crescido em parte graças ao setor agrícola e de extração mineral. É importante que esse crescimento continue, mas ele demanda poucos empregos."Para o sociólogo Simon Schwartzmann, presidente do Instituto de Estudos do Trabalho e Sociedade e ex-presidente do IBGE, a situação pode ser explicada também "pelo rápido crescimento do ensino superior, que tem uma lógica que não é a mesma do mercado de trabalho".Para o economista e ex-ministro da Educação Paulo Renato Souza, a expansão do ensino não foi em vão: "Mesmo que não estejam empregados na área para qual se formaram, vão acabar executando o trabalho de uma forma melhor se tiverem um diploma de nível superior. É preciso entender a educação como um valor em si".
CONCURSO PÚBLICO
Passar em um concurso público é sonho de muitas pessoas.
Mas para isso se concretizar é preciso muito estudo e dedicação.
Existem vários lugares que se dizem especialistas para treinar pessoas para passar em concurso publico, basta apenas pesquisar e saber se realmente é verdade.
Estas são algumas empresas serias que fazem cadastro para concurso público.
www.pciconcursos.com.br/
www.concursosolucao.com.br/
www.concursosnobrasil.com.br/
www.concursopublico.com.br/ entre outros
Em algumas existem preparatórios para concursos e posso afirmar que muitos preparam de verdade e deve apenas ter a sua dedicação.
Não é preciso entrar em cursinhos, basta apenas se dedicar e estudar, mas se você tem alguma dificuldade é mais aconselhável buscar um curso preparatório.
Pesquise bastante essa é a sua chance corra atrás de um bom futuro e nunca ache que não terá chance, pois o verdadeiro derrotado é aquele que não tem coragem de lutar.
Mas para isso se concretizar é preciso muito estudo e dedicação.
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Não é preciso entrar em cursinhos, basta apenas se dedicar e estudar, mas se você tem alguma dificuldade é mais aconselhável buscar um curso preparatório.
Pesquise bastante essa é a sua chance corra atrás de um bom futuro e nunca ache que não terá chance, pois o verdadeiro derrotado é aquele que não tem coragem de lutar.
PREPARAÇÃO
DESMISTIFICANDO A DINÂMICA DE GRUPO
Os processos seletivos atuais criam momentos de alta tensão e pressão sobre os candidatos. Essas situações estressantes são causadas, geralmente, por algumas etapas do processo que fogem ao controle dos aspirantes às vagas.
Escrever um bom currículo depende muito mais da organização dos dados por parte da pessoa interessada e das informações que a vaga oferece do que do selecionador. Já a entrevista coletiva ou individual e a dinâmica de grupo tiram do candidato o controle das ações. A partir daí começa uma série de fantasias e medos, e a insegurança se instala.
A dinâmica de grupo tem se destacado como um dos momentos mais nebulosos do processo de seleção para o candidato e muitas histórias a seu respeito acabam surgindo e criando alguns mitos.
Para se preparar melhor para o processo, veja as informações abaixo e não deixe a ansiedade e o medo atrapalharem o seu desempenho durante a dinâmica.
1. Por quais motivos as empresas usam a dinâmica de grupo?
É preciso entender que as decisões sobre admissão de profissionais nos dias de hoje não permitem erros. Tanto para o profissional que é indicado para uma vaga errada quanto para a empresa que o recebe o custo de um erro de seleção é altíssimo. O pescoço do entrevistador fica na corda o tempo todo, por mais que ele demonstre segurança.
A busca por tecnologias que permitam melhor observação dos comportamentos e tomada de decisão é muito bem-vinda e útil para ambos os atores deste teatro da seleção. A dinâmica de grupo permite observar amostras de comportamentos, atitudes e conhecimentos que a maioria dos instrumentos não permite. Diminui um pouco a inferência e aumenta o poder da observação e constatação de perfis de competências.
Quando bem desenvolvidas, conduzidas e avaliadas, as dinâmicas constituem um valioso instrumento de autoconhecimento e de observação de comportamentos em processos seletivos.
Entender e aceitar isso diminui as resistências e as fantasias.
Nenhum sadismo justificaria tanto tempo investido nas dinâmicas de grupo durante os processos seletivos.
Dica importante: aceite os papéis e leve a sério este momento. Não seja ingênuo e entenda que você estará sendo observado durante todo o tempo. Faça perguntas antes do começo do jogo ou atividade para compreender o que é esperado de você.
2. O que os selecionadores observam durante a dinâmica de grupo?
Os profissionais preparados para conduzir dinâmicas de grupo para seleção não fazem isso por fazer ou preencher o tempo. Muito menos para colocar os candidatos em situação de pressão. Eles fazem por que precisam observar determinados comportamentos com maior proximidade da realidade futura de trabalho ou em em situações planejadas para que eles apareçam.
Dicas importantes:
.Procure entender as característidas e natureza do cargo para o qual você está se candidatando e liste as principais competências que serão levadas em conta na hora da decisão dos selecionadores. Quando fizer isso, terá uma lista dos comportamentos que eles esperam observar durante a dinâmica.
.Procure entender muito bem as regras das situações propostas e antecipe o que poderá ser apresentado ou observado. Jamais pense que o candidato escolhido será o que estourar o maior número de bexigas. Se você estiver se candidatando a uma vaga de liderança, o que será observado será o seu papel na ação de todo o grupo. Nem sempre o que fala mais é o escolhido, mas pode ser o que estimula os outros a falar. Nem sempre o que ganha a competição ou o que dá mais sugestões para o produto é quem será escolhido. Talvez você esteja sendo observado pela sua capacidade de ceder nas horas críticas para que um grupo atinja os resultados.
3. Até que ponto eu posso "interpretar" desempenhos na dinâmica de grupo?
Pedidos de orientação de pessoas que querem saber como devem se comportar em determinadas situações da dinâmica são comuns. E a resposta sempre é a mesma: nunca tente ser o que você não é. A dinâmica de grupo parte desse princípio. Se você não tem um determinado tipo de comportamento, ele não aparecerá naturalmente em situações de brincadeira ou de pressão. Os comportamentos "interpretados" são fáceis de serem percebidos, pois eles são geralmente artificiais e exagerados.
Dica importante: se você entendeu bem as regras da situação proposta e sabe o que está sendo observado (a partir da descrição do cargo que você recebeu), procure demonstrar que tem como contribuir para o objetivo proposto. Tente apresentar comportamentos positivos e contributivos para a equipe. Em suma, mostre o melhor de si, mesmo que saiba que está trabalhando numa zona de desconforto para você.
4. Existem algumas competências que melhoram o meu desempenho durante as dinâmicas?
Não há uma regra geral de participação, mas percebemos que os candidatos que possuem as competências de comunicação, negociação, flexibilidade e empatia bem desenvolvidas geralmente se saem melhor nas dinâmicas. Isso não é por acaso, pois essas competências também estão entre as mais valorizadas pelo mercado de trabalho.
Dica importante: procure se conhecer melhor em relação a tais competências e encontre formas de desenvolvê-las. Você ganhará não só competências para melhorar o seu desempenho nas dinâmicas como também melhorará o seu futuro desempenho profissional.
5. Como devo me preparar para participar das dinâmicas de grupo?Há oportunidades antes, durante e depois.
Antes: Busque o máximo possível de informações sobre o cargo, companhia e, se for o caso, sobre a empresa que fará a seleção. Entenda os requisitos do cargo e visualize um profissional de sucesso neste cargo e empresa. Liste as principais competências e as que você pense que serão observadas durante o processo seletivo.
Durante: Procure entender a situação proposta, faça as associações com o cargo e leve muito a sério a sua participação.
Depois: Avalie a sua participação e procure conversar com colegas sobre o que você fez. Nem sempre você fez algo errado. Pode ser que o que foi visto não seria adequado ao contexto de trabalho daquela vaga. Não se vitimize!!!
6. A dinâmica é um processo totalmente seguro e preciso?Não há nenhum instrumento totalmente seguro numa situação de tensão como a de seleção de pessoas para uma oportunidade de trabalho. O resultado positivo do uso dinâmica em processos seletivos depende muito do preparo dos organizadores, condutores e avaliadores que estarão presentes e dos representantes da empresa. Infelizmente, nem todos os profissionais que conduzem dinâmicas de grupo são preparados e, em muitas situações, o resultado pode depender de observações superficiais e de decisões baseadas em subjetivismo. Na medida em que os direitos dos candidatos começarem a ser respeitados, os processos de dinâmica melhorarão, sem dúvida alguma.
O ideal seria que os candidatos não aprovados tivessem um feedback ou, pelo menos, uma justificativa para a sua não classificação (insisto em não dizer reprovação, pois em muitos casos vários candidatos poderiam ser aprovados, mas a vaga é para uma pessoa apenas). Se os candidatos tivessem orientações poderiam melhorar constantemente o seu desempenho nos processos seletivos.
Com todos os prós e contras a utilização da dinâmica de grupo processos seletivos é um ganho para ambos os lados.
Quando bem organizada, coordenada e avaliada, a dinâmica de grupo pode oferecer feedbacks interessantes para que os candidatos melhorem o seu próprio perfil de competências.
Como última dica, a dinâmica de grupo pode funcionar como oportunidade para observar e aprender com aqueles que são aprovados e se saem bem nesses processos.
AS DINÂMICAS DE GRUPO MAIS POPULARES
Para muitos candidatos, a dinâmica de grupo é um dos momentos mais críticos de um processo seletivo. Além de ter de interagir e se destacar em meio a pessoas desconhecidas, é exigido do participante jogo de cintura para saber lidar com jogos e atividades propostos na hora. "A dinâmica de grupo em processos seletivos visa identificar o candidato certo para uma vaga específica. Por isso, a atividade aplicada deve ser análoga à função do cargo oferecido", afirma Roberto Hirsh, da SBDG (Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos). Deste modo, a maior dica para o candidato é ter certeza de que possui o perfil desejado pela empresa. "O maior inimigo do candidato é ter o perfil inadequado para o cargo, e não as pessoas que estão concorrendo com ele", explica a psicóloga organizacional Beatriz de Campos, consultora da Pensare Consultoria.
Mas como os selecionadores optam por aplicar esta ou aquela dinâmica? "Cada profissional tem seus autores de dinâmica favoritos. No meu caso, gosto do trabalho de Maria Rita Gramigna e Marise Jalowitzki, entre outros. Além disso, pesquiso em sites especializados", conta Beatriz. Não há como prever qual tipo de dinâmica será aplicado em determinada empresa, mas estudar alguns exemplos pode ajudar em sua preparação.
Confira algumas vivências freqüentes em processos seletivos:
- Apresentação: Antes de começar a trabalhar em grupo, é preciso conhecer cada um dos candidatos. A apresentação p ode ser feita apenas oralmente, quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional . Não se esqueça, porém, de que sua apresentação pessoal já estará sendo avaliada pelos recrutadores, que irão verificar sua habilidade em falar sobre si;
- Atividade individual: Também é uma opção de avaliação do selecionador, que busca examinar a capacidade do candidato em se expor a outras pessoas, competência na argumentação e fluência verbal
- Redação: Algumas empresas pedem durante a dinâmica que os candidatos escrevam um texto (cujo tema pode ser específico ou livre) para avaliar o domínio da língua escrita - seja em português ou outro idioma requisitado pela vaga. Portanto, revisar sua ortografia antes de encarar o processo é uma dica valiosa
- Simulação de vendas: Não é raro que os recrutadores peçam para os participantes se dividirem em grupos e bolarem uma estratégia de venda para determinado produto. Geralmente esse tipo de dinâmica ocorre quando a vaga em questão está relacionada ou necessita de algumas competências de um profissional de vendas
- Trabalho em equipe: Inúmeras dinâmicas têm o objetivo de avaliar como o candidato interage em grupo - se é introvertido ou não, engajado com a equipe ou relapso, possui capacidade de argumentação ou não, apresenta características de liderança ou de liderado, etc.
Conquistando o sucesso Muitas competências são avaliadas durante todo o processo e, por mais diferentes que sejam as vagas, algumas habilidades são sempre bem vindas, tais como: criatividade, flexibilidade, iniciativa, capacidade de negociação, foco em resultados, capacidade de trabalho em equipe, autoconfiança, liderança, estabelecimento de metas e tomada de decisão. É muito importante que você se prepare e estude bem a empresa e o cargo pretendido, contudo, lembre-se de que sua atitude deve ser o mais natural possível. Não tente decorar o que vai fazer na dinâmica. Você ficará mais ansioso e as chances de falhar aumentam. Como você não pode prever quais serão as atividades aplicadas, veja quem é o candidato que os avaliadores procuram - em todos os tipos de dinâmica:
Aquele que é seguro de si, que possui valores, metas e idéias condizentes com as da empresa;
Acompanha o ritmo da equipe, respeitando e colaborando com os membros participantes;
Desempenha sua tarefa com o uso do raciocínio, planejando e executando o trabalho de forma organizada, expondo suas idéias com fundamento;
Aceita os demais membros, promovendo-os também para o sucesso e êxito em seu desempenho.
É automaticamente descartado quem:
Demonstra comportamento arrogante;
Possui timidez demasiada, sem participação efetiva;
Finge comportamentos;
Boicota algum membro do grupo;
Busca destaque em excesso, não permitindo a participação dos demais membros.
SEM MEDO DA DINÂMICA DE GRUPO
Só quem já participou de uma dinâmica de grupo sabe qual é a sensação de estar sendo avaliado e observado por várias pessoas ao mesmo tempo. Nervosismo, ansiedade e medo são sentimentos comuns aos candidatos mesmo dias antes da realização do processo. A supervisora de telemarketing Flávia Rita de Paula já teve seu desempenho prejudicado por causa do excesso de nervosismo. Recém chegada do interior de Minas Gerais, ela afirma que foram muitos os fatores que a deixaram ansiosa: desconhecimento da cidade, primeira experiência em um grande processo seletivo, concorrência demasiadamente qualificada, entre outros. "Mas o que mais me intimidou foi o fato de os candidatos serem eliminados pouco a pouco, na nossa frente". Como resultado, Flávia ficou extremamente apreensiva e não conseguiu obter um resultado satisfatório em sua performance. "Senti que por causa do nervosismo deixei de falar e explorar mais minhas qualificações perante os selecionadores".
Manter o ambiente tranqüilo e agradável durante a avaliação depende, antes de tudo, do próprio recrutador. "Não aceite ser desrespeitado ou constrangido. Se não estiver satisfeito com a seleção, levante-se educadamente e vá embora". Como não dá para prever como será a atuação do selecionador durante o processo, a melhor coisa a fazer é preparar-se muito bem mental e espiritualmente. Confira abaixo dicas para controlar a ansiedade e se dar bem na dinâmica de grupo.
Dicas para evitar o nervosismo antes da dinâmica:
.Pesquise bastante sobre a empresa. Isso o deixará mais seguro e habituado ao local;
.No dia anterior, tente não pensar muito na dinâmica. Aja como se fosse uma prova, em que você já deveria ter se preparado antes da véspera. É recomendável também fazer programas descontraídos, como ir ao cinema e sair com os amigos;
.Não pense que se sai melhor na dinâmica quem fala mais; o que importa é o conteúdo do que é dito. Portanto, nada de elaborar grandes discursos prévios - seja sempre você mesmo;
.Mesmo que esteja muito nervoso, nem pense em tomar calmantes - você pode prejudicar seu desempenho, alterando seus reflexos;
.Para relaxar de forma natural, uma dica é fazer meditação, que é benéfica para todas as pessoas. O colunista recomenda a meditação transcendental, em que você deve permanecer em um local escuro por cerca de 40 minutos e se concentrar para "zerar" o pensamento;
.Lembre-se, contudo, de que a ansiedade pode até contribuir em seu desempenho, dependendo do tipo da vaga. Um cargo de vendedor, por exemplo, necessita de uma pessoa mais elétrica e inquieta.
Dicas para ter sucesso durante a dinâmica:
.A maior dica de todas é sempre ser você mesmo, sem tentar criar tipos;
.Não force a barra falando mais do que aquilo que lhe foi perguntado;
.Não se esqueça de que o seu corpo fala. Por isso, mantenha sempre uma postura confiante;
.Evite fazer referências negativas a seu emprego anterior, pois é uma atitude vista como antiética;
.Discordar dos outros não é proibido - é só saber usar as palavras de modo cortês;
.Cuidado com o visual
.Jamais tente fazer qualquer jogo de sedução, seja com o recrutador ou com os outros participantes.
AS ETAPAS DA DINÂMICA DE GRUPO
A dinâmica é a atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em que se perceba, por exemplo, como cada pessoa se comporta em grupo, como é a comunicação, o nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento, o nível de frustração, se aceita bem o fato de não ter sua idéia levada em conta.
Além disso, os selecionadores usam essa técnica para descobrir e avaliar como o grupo se comporta em relação a cada componente. Segundo Tatiana, a dinâmica de grupo em seleção sempre tem como objetivo observar o comportamento na situação de grupo e na maneira de ser do indivíduo.
Dinâmica de grupo é um instrumento de aproximação de interesses. Para as organizações, não adianta só buscar o melhor profissional do mercado, mas também aquele que se adapta às suas necessidades. Para os profissionais, funciona do mesmo jeito. É preciso haver sintonia.
Profundidade
De acordo com Tatiana Wernikoff, a dinâmica não é uma técnica que permite conhecer profundamente a personalidade da pessoa. Para isso existem outras atividades, como avaliação psicológica e entrevistas em diferentes níveis de profundidade. Atualmente, as dinâmicas estão leves e divertidas, os selecionadores costumam explicar os motivos de cada atividade e o candidato tem o direito de saber a utilidade de cada uma delas.
Os processos de dinâmica invasivos já caíram em desuso, pois hoje sabe-se que não é necessário submeter os profissionais a situações desagradáveis, humilhantes, para diagnosticar suas características. Um tipo bastante comum de dinâmica que constrange é aquela em que o condutor questiona e coloca em conflito as opiniões e os valores dos candidatos, até que eles percam a cabeça ou se sintam inseguros.
Fases da dinâmica
Tatiana Wernikoff, do IPO, ajudou-nos a definir para você as etapas das dinâmicas de grupo aplicadas nos processos seletivos. Confira:
Apresentação
Pode ser feita só oralmente, quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional. Pode ser também uma apresentação mais dinâmica, na qual os candidatos recebem cartolina, jornais, revistas, tesoura, cola, canetas. O objetivo é fazer com que cada um se defina usando esses recursos. É permitido escrever, desenhar, colocar recortes de revistas, colar ilustrações. Serve para "quebrar o gelo" e fazer com que todos se conheçam.
Aquecimento
Essa fase pode ser a primeira ou a segunda. O aquecimento serve para quebrar o gelo ou desacelerar a equipe. Isso quer dizer que o facilitador da dinâmica precisará fazer uma leitura corporal do grupo para saber se há entrosamento. A partir daí define-se o tipo de aquecimento, que pode ser físico, para relaxar e diminuir a empolgação, ou algum tipo de jogo que proporcione oportunidades de integração do grupo. Um exemplo é o jogo da batata quente. Cada pessoa, ao receber a bola, precisa terminar a frase dita pelo condutor da dinâmica. "Eu gosto de ...", "Me tira o sono...", "O que me entristece é...","Às vezes eu me sinto como...".
Atividade Principal
Pode ser subdividida em três tipos:
Execução ou Realização - construção de um produto ou um projeto, como uma campanha de marketing, por exemplo. Nesse caso, propõe-se aos candidatos que criem um produto inovador, apresentando viabilidade de custo, estratégia de marketing, tempo de retorno e público-alvo. Com isso, verifica-se criatividade, jogo de cintura, dinamismo, clareza de idéias, conhecimento do mercado, visão, comportamento em relação ao grupo, sintonia, e o principal, de que forma cada integrante contribui para isso.
Comunicação - é sempre baseado em debates ou histórias. O grupo é dividido em duas partes, depois é apresentado um tema da atualidade (geralmente polêmico) sobre o qual os participantes discutirão para desenvolver argumentação pertinente. Avalia-se capacidade de argumentação, conhecimento do assunto, poder de negociação, relacionamento interpessoal, facilidade de expor idéias, maturidade e nível cultural.
Situacional - pode ser feito verbalmente ou através da aplicação de questionários. Diante da apresentação de uma situação relacionada a problemas cotidianos das empresas, cada participante deve apontar possíveis soluções. O grupo pode ser dividido em duas equipes e, então, cada uma apresenta suas soluções. O objetivo é checar capacidade de compreensão, de síntese, liderança, habilidade analítica, aceitação do que foi exposto pelo grupo oponente, poder de negociação, coesão do grupo e maturidade. Outro exemplo: diante de uma situação em que um barco está afundando, lança-se a pergunta: quem você salvaria? O facilitador demonstra o perfil de cada um dos ocupantes do barco e cada um faz sua escolha. Esse tipo de dinâmica vai identificar os valores (econômico, religioso, humano) e se você é uma pessoa mais sonhadora, prática, organizada ou desregrada.
ResgateAlguns profissionais de Recursos Humanos têm utilizado essa técnica para saber o que os candidatos acharam das atividades. Ouvem suas opiniões e argumentam dentro daquilo que é possível revelar. Também é conhecida como feedback.
OS PRÓS E CONTRAS DA DINÂMICA DE GRUPO
Há muita polêmica quando se fala do uso de jogos e simulações no processo seletivo. A crítica mais ouvida é a de que ela não deveria ser eliminatória, nem tampouco usada como primeiro instrumento para fazer a triagem dos candidatos. "Se não houver cuidado, a dinâmica de grupo pode se banalizar", adverte Aguinaldo Neri, professor universitário, consultor empresarial e especialista em RH. Mas nem só de aspectos negativos vive a dinâmica, há também vários pontos positivos no processo. "A dinâmica de grupo, quando bem aplicada, é muito melhor do que qualquer teste psicológico".
PRÓS:
.Este é um ótimo espaço para que você demonstre como é o seu comportamento e como você se relaciona em grupo e com outras pessoas. Em uma entrevista, você não vai conseguir emitir tantas opiniões e demonstrar tantos aspectos do seu comportamento - liderança, empreendedorismo, criatividade, pró-atividade, capacidade de atuar em situações-limite - como em uma dinâmica. Portanto, aproveite essa oportunidade!
.Use a dinâmica para conhecer outras pessoas e fazer networking.
.Converse e investigue com seus "parceiros de dinâmica" sobre o mercado em que eles atuam, tipo de empresa, porque estão em busca de outro emprego. É uma boa oportunidade para conhecer mais o mercado e outras áreas de atuação.
.Aproveite o momento para saber mais sobre a empresa selecionadora.
CONTRAS:
.Muitas empresas dão explicações superficiais sobre o processo e não dão feedback quando a seleção termina.
.Algumas organizações colocam grupos muito grandes para trabalhar - 20 a 30 pessoas - com apenas uma pessoa observando os comportamentos. Além de ser um grupo muito grande - o ideal é trabalhar com times de até 10 pessoas - com apenas um observador fica impossível analisar as ações e reações de cada indíviduo em particular.
.Por ser um método que analisa aspectos comportamentais, não deveria ser usado para eliminar candidatos e sim como mais um instrumento de avaliação entre candidatos de nível equivalente, que deve ser usado em conjunto com a análise de currículo, testes psicológicos, entrevistas individuais e coletivas.
.Dependendo do processo, candidatos muito tímidos, que tenham dificuldade de se expor em público e colocar opiniões podem perder lugar para um profissional que pode ser até menos competente, mas que seja extrovertido, saiba entreter e cativar o selecionador.
.Em muitas ocasiões não há um roteiro de registro de observações. É necessário que haja um instrumento de coleta de dados que possa ser validado. Sem essa ficha de observação, há mais possibilidade de erro, já que existe pouca objetitividade na descrição dos comportamentos.
.Infelizmente, nem todos os profissionais estão preparados para fazer e supervisionar uma dinâmica. Apesar de ser uma simulação, um jogo, a dinâmica exige muita técnica e preparação do profissional de RH.
Os processos seletivos atuais criam momentos de alta tensão e pressão sobre os candidatos. Essas situações estressantes são causadas, geralmente, por algumas etapas do processo que fogem ao controle dos aspirantes às vagas.
Escrever um bom currículo depende muito mais da organização dos dados por parte da pessoa interessada e das informações que a vaga oferece do que do selecionador. Já a entrevista coletiva ou individual e a dinâmica de grupo tiram do candidato o controle das ações. A partir daí começa uma série de fantasias e medos, e a insegurança se instala.
A dinâmica de grupo tem se destacado como um dos momentos mais nebulosos do processo de seleção para o candidato e muitas histórias a seu respeito acabam surgindo e criando alguns mitos.
Para se preparar melhor para o processo, veja as informações abaixo e não deixe a ansiedade e o medo atrapalharem o seu desempenho durante a dinâmica.
1. Por quais motivos as empresas usam a dinâmica de grupo?
É preciso entender que as decisões sobre admissão de profissionais nos dias de hoje não permitem erros. Tanto para o profissional que é indicado para uma vaga errada quanto para a empresa que o recebe o custo de um erro de seleção é altíssimo. O pescoço do entrevistador fica na corda o tempo todo, por mais que ele demonstre segurança.
A busca por tecnologias que permitam melhor observação dos comportamentos e tomada de decisão é muito bem-vinda e útil para ambos os atores deste teatro da seleção. A dinâmica de grupo permite observar amostras de comportamentos, atitudes e conhecimentos que a maioria dos instrumentos não permite. Diminui um pouco a inferência e aumenta o poder da observação e constatação de perfis de competências.
Quando bem desenvolvidas, conduzidas e avaliadas, as dinâmicas constituem um valioso instrumento de autoconhecimento e de observação de comportamentos em processos seletivos.
Entender e aceitar isso diminui as resistências e as fantasias.
Nenhum sadismo justificaria tanto tempo investido nas dinâmicas de grupo durante os processos seletivos.
Dica importante: aceite os papéis e leve a sério este momento. Não seja ingênuo e entenda que você estará sendo observado durante todo o tempo. Faça perguntas antes do começo do jogo ou atividade para compreender o que é esperado de você.
2. O que os selecionadores observam durante a dinâmica de grupo?
Os profissionais preparados para conduzir dinâmicas de grupo para seleção não fazem isso por fazer ou preencher o tempo. Muito menos para colocar os candidatos em situação de pressão. Eles fazem por que precisam observar determinados comportamentos com maior proximidade da realidade futura de trabalho ou em em situações planejadas para que eles apareçam.
Dicas importantes:
.Procure entender as característidas e natureza do cargo para o qual você está se candidatando e liste as principais competências que serão levadas em conta na hora da decisão dos selecionadores. Quando fizer isso, terá uma lista dos comportamentos que eles esperam observar durante a dinâmica.
.Procure entender muito bem as regras das situações propostas e antecipe o que poderá ser apresentado ou observado. Jamais pense que o candidato escolhido será o que estourar o maior número de bexigas. Se você estiver se candidatando a uma vaga de liderança, o que será observado será o seu papel na ação de todo o grupo. Nem sempre o que fala mais é o escolhido, mas pode ser o que estimula os outros a falar. Nem sempre o que ganha a competição ou o que dá mais sugestões para o produto é quem será escolhido. Talvez você esteja sendo observado pela sua capacidade de ceder nas horas críticas para que um grupo atinja os resultados.
3. Até que ponto eu posso "interpretar" desempenhos na dinâmica de grupo?
Pedidos de orientação de pessoas que querem saber como devem se comportar em determinadas situações da dinâmica são comuns. E a resposta sempre é a mesma: nunca tente ser o que você não é. A dinâmica de grupo parte desse princípio. Se você não tem um determinado tipo de comportamento, ele não aparecerá naturalmente em situações de brincadeira ou de pressão. Os comportamentos "interpretados" são fáceis de serem percebidos, pois eles são geralmente artificiais e exagerados.
Dica importante: se você entendeu bem as regras da situação proposta e sabe o que está sendo observado (a partir da descrição do cargo que você recebeu), procure demonstrar que tem como contribuir para o objetivo proposto. Tente apresentar comportamentos positivos e contributivos para a equipe. Em suma, mostre o melhor de si, mesmo que saiba que está trabalhando numa zona de desconforto para você.
4. Existem algumas competências que melhoram o meu desempenho durante as dinâmicas?
Não há uma regra geral de participação, mas percebemos que os candidatos que possuem as competências de comunicação, negociação, flexibilidade e empatia bem desenvolvidas geralmente se saem melhor nas dinâmicas. Isso não é por acaso, pois essas competências também estão entre as mais valorizadas pelo mercado de trabalho.
Dica importante: procure se conhecer melhor em relação a tais competências e encontre formas de desenvolvê-las. Você ganhará não só competências para melhorar o seu desempenho nas dinâmicas como também melhorará o seu futuro desempenho profissional.
5. Como devo me preparar para participar das dinâmicas de grupo?Há oportunidades antes, durante e depois.
Antes: Busque o máximo possível de informações sobre o cargo, companhia e, se for o caso, sobre a empresa que fará a seleção. Entenda os requisitos do cargo e visualize um profissional de sucesso neste cargo e empresa. Liste as principais competências e as que você pense que serão observadas durante o processo seletivo.
Durante: Procure entender a situação proposta, faça as associações com o cargo e leve muito a sério a sua participação.
Depois: Avalie a sua participação e procure conversar com colegas sobre o que você fez. Nem sempre você fez algo errado. Pode ser que o que foi visto não seria adequado ao contexto de trabalho daquela vaga. Não se vitimize!!!
6. A dinâmica é um processo totalmente seguro e preciso?Não há nenhum instrumento totalmente seguro numa situação de tensão como a de seleção de pessoas para uma oportunidade de trabalho. O resultado positivo do uso dinâmica em processos seletivos depende muito do preparo dos organizadores, condutores e avaliadores que estarão presentes e dos representantes da empresa. Infelizmente, nem todos os profissionais que conduzem dinâmicas de grupo são preparados e, em muitas situações, o resultado pode depender de observações superficiais e de decisões baseadas em subjetivismo. Na medida em que os direitos dos candidatos começarem a ser respeitados, os processos de dinâmica melhorarão, sem dúvida alguma.
O ideal seria que os candidatos não aprovados tivessem um feedback ou, pelo menos, uma justificativa para a sua não classificação (insisto em não dizer reprovação, pois em muitos casos vários candidatos poderiam ser aprovados, mas a vaga é para uma pessoa apenas). Se os candidatos tivessem orientações poderiam melhorar constantemente o seu desempenho nos processos seletivos.
Com todos os prós e contras a utilização da dinâmica de grupo processos seletivos é um ganho para ambos os lados.
Quando bem organizada, coordenada e avaliada, a dinâmica de grupo pode oferecer feedbacks interessantes para que os candidatos melhorem o seu próprio perfil de competências.
Como última dica, a dinâmica de grupo pode funcionar como oportunidade para observar e aprender com aqueles que são aprovados e se saem bem nesses processos.
AS DINÂMICAS DE GRUPO MAIS POPULARES
Para muitos candidatos, a dinâmica de grupo é um dos momentos mais críticos de um processo seletivo. Além de ter de interagir e se destacar em meio a pessoas desconhecidas, é exigido do participante jogo de cintura para saber lidar com jogos e atividades propostos na hora. "A dinâmica de grupo em processos seletivos visa identificar o candidato certo para uma vaga específica. Por isso, a atividade aplicada deve ser análoga à função do cargo oferecido", afirma Roberto Hirsh, da SBDG (Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos). Deste modo, a maior dica para o candidato é ter certeza de que possui o perfil desejado pela empresa. "O maior inimigo do candidato é ter o perfil inadequado para o cargo, e não as pessoas que estão concorrendo com ele", explica a psicóloga organizacional Beatriz de Campos, consultora da Pensare Consultoria.
Mas como os selecionadores optam por aplicar esta ou aquela dinâmica? "Cada profissional tem seus autores de dinâmica favoritos. No meu caso, gosto do trabalho de Maria Rita Gramigna e Marise Jalowitzki, entre outros. Além disso, pesquiso em sites especializados", conta Beatriz. Não há como prever qual tipo de dinâmica será aplicado em determinada empresa, mas estudar alguns exemplos pode ajudar em sua preparação.
Confira algumas vivências freqüentes em processos seletivos:
- Apresentação: Antes de começar a trabalhar em grupo, é preciso conhecer cada um dos candidatos. A apresentação p ode ser feita apenas oralmente, quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional . Não se esqueça, porém, de que sua apresentação pessoal já estará sendo avaliada pelos recrutadores, que irão verificar sua habilidade em falar sobre si;
- Atividade individual: Também é uma opção de avaliação do selecionador, que busca examinar a capacidade do candidato em se expor a outras pessoas, competência na argumentação e fluência verbal
- Redação: Algumas empresas pedem durante a dinâmica que os candidatos escrevam um texto (cujo tema pode ser específico ou livre) para avaliar o domínio da língua escrita - seja em português ou outro idioma requisitado pela vaga. Portanto, revisar sua ortografia antes de encarar o processo é uma dica valiosa
- Simulação de vendas: Não é raro que os recrutadores peçam para os participantes se dividirem em grupos e bolarem uma estratégia de venda para determinado produto. Geralmente esse tipo de dinâmica ocorre quando a vaga em questão está relacionada ou necessita de algumas competências de um profissional de vendas
- Trabalho em equipe: Inúmeras dinâmicas têm o objetivo de avaliar como o candidato interage em grupo - se é introvertido ou não, engajado com a equipe ou relapso, possui capacidade de argumentação ou não, apresenta características de liderança ou de liderado, etc.
Conquistando o sucesso Muitas competências são avaliadas durante todo o processo e, por mais diferentes que sejam as vagas, algumas habilidades são sempre bem vindas, tais como: criatividade, flexibilidade, iniciativa, capacidade de negociação, foco em resultados, capacidade de trabalho em equipe, autoconfiança, liderança, estabelecimento de metas e tomada de decisão. É muito importante que você se prepare e estude bem a empresa e o cargo pretendido, contudo, lembre-se de que sua atitude deve ser o mais natural possível. Não tente decorar o que vai fazer na dinâmica. Você ficará mais ansioso e as chances de falhar aumentam. Como você não pode prever quais serão as atividades aplicadas, veja quem é o candidato que os avaliadores procuram - em todos os tipos de dinâmica:
Aquele que é seguro de si, que possui valores, metas e idéias condizentes com as da empresa;
Acompanha o ritmo da equipe, respeitando e colaborando com os membros participantes;
Desempenha sua tarefa com o uso do raciocínio, planejando e executando o trabalho de forma organizada, expondo suas idéias com fundamento;
Aceita os demais membros, promovendo-os também para o sucesso e êxito em seu desempenho.
É automaticamente descartado quem:
Demonstra comportamento arrogante;
Possui timidez demasiada, sem participação efetiva;
Finge comportamentos;
Boicota algum membro do grupo;
Busca destaque em excesso, não permitindo a participação dos demais membros.
SEM MEDO DA DINÂMICA DE GRUPO
Só quem já participou de uma dinâmica de grupo sabe qual é a sensação de estar sendo avaliado e observado por várias pessoas ao mesmo tempo. Nervosismo, ansiedade e medo são sentimentos comuns aos candidatos mesmo dias antes da realização do processo. A supervisora de telemarketing Flávia Rita de Paula já teve seu desempenho prejudicado por causa do excesso de nervosismo. Recém chegada do interior de Minas Gerais, ela afirma que foram muitos os fatores que a deixaram ansiosa: desconhecimento da cidade, primeira experiência em um grande processo seletivo, concorrência demasiadamente qualificada, entre outros. "Mas o que mais me intimidou foi o fato de os candidatos serem eliminados pouco a pouco, na nossa frente". Como resultado, Flávia ficou extremamente apreensiva e não conseguiu obter um resultado satisfatório em sua performance. "Senti que por causa do nervosismo deixei de falar e explorar mais minhas qualificações perante os selecionadores".
Manter o ambiente tranqüilo e agradável durante a avaliação depende, antes de tudo, do próprio recrutador. "Não aceite ser desrespeitado ou constrangido. Se não estiver satisfeito com a seleção, levante-se educadamente e vá embora". Como não dá para prever como será a atuação do selecionador durante o processo, a melhor coisa a fazer é preparar-se muito bem mental e espiritualmente. Confira abaixo dicas para controlar a ansiedade e se dar bem na dinâmica de grupo.
Dicas para evitar o nervosismo antes da dinâmica:
.Pesquise bastante sobre a empresa. Isso o deixará mais seguro e habituado ao local;
.No dia anterior, tente não pensar muito na dinâmica. Aja como se fosse uma prova, em que você já deveria ter se preparado antes da véspera. É recomendável também fazer programas descontraídos, como ir ao cinema e sair com os amigos;
.Não pense que se sai melhor na dinâmica quem fala mais; o que importa é o conteúdo do que é dito. Portanto, nada de elaborar grandes discursos prévios - seja sempre você mesmo;
.Mesmo que esteja muito nervoso, nem pense em tomar calmantes - você pode prejudicar seu desempenho, alterando seus reflexos;
.Para relaxar de forma natural, uma dica é fazer meditação, que é benéfica para todas as pessoas. O colunista recomenda a meditação transcendental, em que você deve permanecer em um local escuro por cerca de 40 minutos e se concentrar para "zerar" o pensamento;
.Lembre-se, contudo, de que a ansiedade pode até contribuir em seu desempenho, dependendo do tipo da vaga. Um cargo de vendedor, por exemplo, necessita de uma pessoa mais elétrica e inquieta.
Dicas para ter sucesso durante a dinâmica:
.A maior dica de todas é sempre ser você mesmo, sem tentar criar tipos;
.Não force a barra falando mais do que aquilo que lhe foi perguntado;
.Não se esqueça de que o seu corpo fala. Por isso, mantenha sempre uma postura confiante;
.Evite fazer referências negativas a seu emprego anterior, pois é uma atitude vista como antiética;
.Discordar dos outros não é proibido - é só saber usar as palavras de modo cortês;
.Cuidado com o visual
.Jamais tente fazer qualquer jogo de sedução, seja com o recrutador ou com os outros participantes.
AS ETAPAS DA DINÂMICA DE GRUPO
A dinâmica é a atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em que se perceba, por exemplo, como cada pessoa se comporta em grupo, como é a comunicação, o nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento, o nível de frustração, se aceita bem o fato de não ter sua idéia levada em conta.
Além disso, os selecionadores usam essa técnica para descobrir e avaliar como o grupo se comporta em relação a cada componente. Segundo Tatiana, a dinâmica de grupo em seleção sempre tem como objetivo observar o comportamento na situação de grupo e na maneira de ser do indivíduo.
Dinâmica de grupo é um instrumento de aproximação de interesses. Para as organizações, não adianta só buscar o melhor profissional do mercado, mas também aquele que se adapta às suas necessidades. Para os profissionais, funciona do mesmo jeito. É preciso haver sintonia.
Profundidade
De acordo com Tatiana Wernikoff, a dinâmica não é uma técnica que permite conhecer profundamente a personalidade da pessoa. Para isso existem outras atividades, como avaliação psicológica e entrevistas em diferentes níveis de profundidade. Atualmente, as dinâmicas estão leves e divertidas, os selecionadores costumam explicar os motivos de cada atividade e o candidato tem o direito de saber a utilidade de cada uma delas.
Os processos de dinâmica invasivos já caíram em desuso, pois hoje sabe-se que não é necessário submeter os profissionais a situações desagradáveis, humilhantes, para diagnosticar suas características. Um tipo bastante comum de dinâmica que constrange é aquela em que o condutor questiona e coloca em conflito as opiniões e os valores dos candidatos, até que eles percam a cabeça ou se sintam inseguros.
Fases da dinâmica
Tatiana Wernikoff, do IPO, ajudou-nos a definir para você as etapas das dinâmicas de grupo aplicadas nos processos seletivos. Confira:
Apresentação
Pode ser feita só oralmente, quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional. Pode ser também uma apresentação mais dinâmica, na qual os candidatos recebem cartolina, jornais, revistas, tesoura, cola, canetas. O objetivo é fazer com que cada um se defina usando esses recursos. É permitido escrever, desenhar, colocar recortes de revistas, colar ilustrações. Serve para "quebrar o gelo" e fazer com que todos se conheçam.
Aquecimento
Essa fase pode ser a primeira ou a segunda. O aquecimento serve para quebrar o gelo ou desacelerar a equipe. Isso quer dizer que o facilitador da dinâmica precisará fazer uma leitura corporal do grupo para saber se há entrosamento. A partir daí define-se o tipo de aquecimento, que pode ser físico, para relaxar e diminuir a empolgação, ou algum tipo de jogo que proporcione oportunidades de integração do grupo. Um exemplo é o jogo da batata quente. Cada pessoa, ao receber a bola, precisa terminar a frase dita pelo condutor da dinâmica. "Eu gosto de ...", "Me tira o sono...", "O que me entristece é...","Às vezes eu me sinto como...".
Atividade Principal
Pode ser subdividida em três tipos:
Execução ou Realização - construção de um produto ou um projeto, como uma campanha de marketing, por exemplo. Nesse caso, propõe-se aos candidatos que criem um produto inovador, apresentando viabilidade de custo, estratégia de marketing, tempo de retorno e público-alvo. Com isso, verifica-se criatividade, jogo de cintura, dinamismo, clareza de idéias, conhecimento do mercado, visão, comportamento em relação ao grupo, sintonia, e o principal, de que forma cada integrante contribui para isso.
Comunicação - é sempre baseado em debates ou histórias. O grupo é dividido em duas partes, depois é apresentado um tema da atualidade (geralmente polêmico) sobre o qual os participantes discutirão para desenvolver argumentação pertinente. Avalia-se capacidade de argumentação, conhecimento do assunto, poder de negociação, relacionamento interpessoal, facilidade de expor idéias, maturidade e nível cultural.
Situacional - pode ser feito verbalmente ou através da aplicação de questionários. Diante da apresentação de uma situação relacionada a problemas cotidianos das empresas, cada participante deve apontar possíveis soluções. O grupo pode ser dividido em duas equipes e, então, cada uma apresenta suas soluções. O objetivo é checar capacidade de compreensão, de síntese, liderança, habilidade analítica, aceitação do que foi exposto pelo grupo oponente, poder de negociação, coesão do grupo e maturidade. Outro exemplo: diante de uma situação em que um barco está afundando, lança-se a pergunta: quem você salvaria? O facilitador demonstra o perfil de cada um dos ocupantes do barco e cada um faz sua escolha. Esse tipo de dinâmica vai identificar os valores (econômico, religioso, humano) e se você é uma pessoa mais sonhadora, prática, organizada ou desregrada.
ResgateAlguns profissionais de Recursos Humanos têm utilizado essa técnica para saber o que os candidatos acharam das atividades. Ouvem suas opiniões e argumentam dentro daquilo que é possível revelar. Também é conhecida como feedback.
OS PRÓS E CONTRAS DA DINÂMICA DE GRUPO
Há muita polêmica quando se fala do uso de jogos e simulações no processo seletivo. A crítica mais ouvida é a de que ela não deveria ser eliminatória, nem tampouco usada como primeiro instrumento para fazer a triagem dos candidatos. "Se não houver cuidado, a dinâmica de grupo pode se banalizar", adverte Aguinaldo Neri, professor universitário, consultor empresarial e especialista em RH. Mas nem só de aspectos negativos vive a dinâmica, há também vários pontos positivos no processo. "A dinâmica de grupo, quando bem aplicada, é muito melhor do que qualquer teste psicológico".
PRÓS:
.Este é um ótimo espaço para que você demonstre como é o seu comportamento e como você se relaciona em grupo e com outras pessoas. Em uma entrevista, você não vai conseguir emitir tantas opiniões e demonstrar tantos aspectos do seu comportamento - liderança, empreendedorismo, criatividade, pró-atividade, capacidade de atuar em situações-limite - como em uma dinâmica. Portanto, aproveite essa oportunidade!
.Use a dinâmica para conhecer outras pessoas e fazer networking.
.Converse e investigue com seus "parceiros de dinâmica" sobre o mercado em que eles atuam, tipo de empresa, porque estão em busca de outro emprego. É uma boa oportunidade para conhecer mais o mercado e outras áreas de atuação.
.Aproveite o momento para saber mais sobre a empresa selecionadora.
CONTRAS:
.Muitas empresas dão explicações superficiais sobre o processo e não dão feedback quando a seleção termina.
.Algumas organizações colocam grupos muito grandes para trabalhar - 20 a 30 pessoas - com apenas uma pessoa observando os comportamentos. Além de ser um grupo muito grande - o ideal é trabalhar com times de até 10 pessoas - com apenas um observador fica impossível analisar as ações e reações de cada indíviduo em particular.
.Por ser um método que analisa aspectos comportamentais, não deveria ser usado para eliminar candidatos e sim como mais um instrumento de avaliação entre candidatos de nível equivalente, que deve ser usado em conjunto com a análise de currículo, testes psicológicos, entrevistas individuais e coletivas.
.Dependendo do processo, candidatos muito tímidos, que tenham dificuldade de se expor em público e colocar opiniões podem perder lugar para um profissional que pode ser até menos competente, mas que seja extrovertido, saiba entreter e cativar o selecionador.
.Em muitas ocasiões não há um roteiro de registro de observações. É necessário que haja um instrumento de coleta de dados que possa ser validado. Sem essa ficha de observação, há mais possibilidade de erro, já que existe pouca objetitividade na descrição dos comportamentos.
.Infelizmente, nem todos os profissionais estão preparados para fazer e supervisionar uma dinâmica. Apesar de ser uma simulação, um jogo, a dinâmica exige muita técnica e preparação do profissional de RH.
AVALIAÇÃO
COMO SABER SE FUI BEM NO PROCESSO?
Acabada a dinâmica, todos se despedem e a primeira coisa que ronda os seus pensamentos é: será que fui bem? como saber se passei para a próxima fase? Esta é a grande dúvida dos candidatos que participam de dinâmicas e a dificuldade de resposta reside no fato de que é muito difícil saber se o selecionador entendeu tudo o que você queria passar, justamente porque estamos falando de comportamento, que por si só é muito subjetivo.
Na opinião da psicóloga e consultora de empresas na área de RH Suely Gregori Andrade, o melhor é fazer uma autoavaliação de como foi o processo, tentando ser o mais imparcial possível. "Você pode começar analisando pelo grau de dificuldade da tarefa. Se você achou a tarefa fácil e conseguiu colocar suas opiniões com desenvoltura, já é um primeiro passo. Relembre também como foi a reação dos outros participantes às suas colocações. Às vezes um sorriso do selecionador, a atenção com que as outras pessoas escutaram você, tudo isso pode ser um indicativo de que você foi bem aceito pelo grupo e vai continuar no processo".
Além disso, você pode aguardar um feedback da empresa, informando o resultado do processo. "Mas infelizmente esta é uma prática que nem todas empresas fazem. Muitas dão andamento na seleção e simplesmente ignoram os candidatos que não foram selecionados", alerta Aguinaldo Neri, psicólogo, professor universitário e consultor empresarial na área de RH.
Analisar o seu temperamento também é importante. Você estava alegre, sorridente, de bem com a vida? Claro que é preciso agir com naturalidade, mas já chegar irritado e falando mal da empresa anterior não conta pontos, pelo contrário. Tenha em mente que seu comportamento neste momento pode decidir a sua continuação - ou não - no processo seletivo.
Para Frederico Eigenheer, diretor-presidente da Eigenheer Recursos Humanos, muitas vezes a culpa não é da empresa contratante, mas da empresa contratada apenas para realizar a dinâmica. O problema pode estar, também, na grande quantidade de pessoas selecionadas. O executivo cita um caso recente de seleção de trainees para o Banco ABN-AMRO. Eram apenas 40 vagas, mas a instituição recebeu 26 mil currículos de profissionais interessados. "Com uma gama tão grande de inscritos fica difícil esperar um feedback. Neste caso, a estratégia é fazer o melhor currículo do mundo e torcer para ser chamado".
Todos estes aspectos, juntamente com o seu currículo e um pouquinho de sorte, podem garantir o seu passaporte para a próxima fase, que geralmente é composta de entrevistas pessoais com o responsável pela vaga e o gerente da área. Dependendo da vaga e da empresa, o processo pode incluir ainda uma entrevista coletiva - feita em grupos de pessoas, funciona como uma espécie de apresentação pessoal de cada candidato.
Acabada a dinâmica, todos se despedem e a primeira coisa que ronda os seus pensamentos é: será que fui bem? como saber se passei para a próxima fase? Esta é a grande dúvida dos candidatos que participam de dinâmicas e a dificuldade de resposta reside no fato de que é muito difícil saber se o selecionador entendeu tudo o que você queria passar, justamente porque estamos falando de comportamento, que por si só é muito subjetivo.
Na opinião da psicóloga e consultora de empresas na área de RH Suely Gregori Andrade, o melhor é fazer uma autoavaliação de como foi o processo, tentando ser o mais imparcial possível. "Você pode começar analisando pelo grau de dificuldade da tarefa. Se você achou a tarefa fácil e conseguiu colocar suas opiniões com desenvoltura, já é um primeiro passo. Relembre também como foi a reação dos outros participantes às suas colocações. Às vezes um sorriso do selecionador, a atenção com que as outras pessoas escutaram você, tudo isso pode ser um indicativo de que você foi bem aceito pelo grupo e vai continuar no processo".
Além disso, você pode aguardar um feedback da empresa, informando o resultado do processo. "Mas infelizmente esta é uma prática que nem todas empresas fazem. Muitas dão andamento na seleção e simplesmente ignoram os candidatos que não foram selecionados", alerta Aguinaldo Neri, psicólogo, professor universitário e consultor empresarial na área de RH.
Analisar o seu temperamento também é importante. Você estava alegre, sorridente, de bem com a vida? Claro que é preciso agir com naturalidade, mas já chegar irritado e falando mal da empresa anterior não conta pontos, pelo contrário. Tenha em mente que seu comportamento neste momento pode decidir a sua continuação - ou não - no processo seletivo.
Para Frederico Eigenheer, diretor-presidente da Eigenheer Recursos Humanos, muitas vezes a culpa não é da empresa contratante, mas da empresa contratada apenas para realizar a dinâmica. O problema pode estar, também, na grande quantidade de pessoas selecionadas. O executivo cita um caso recente de seleção de trainees para o Banco ABN-AMRO. Eram apenas 40 vagas, mas a instituição recebeu 26 mil currículos de profissionais interessados. "Com uma gama tão grande de inscritos fica difícil esperar um feedback. Neste caso, a estratégia é fazer o melhor currículo do mundo e torcer para ser chamado".
Todos estes aspectos, juntamente com o seu currículo e um pouquinho de sorte, podem garantir o seu passaporte para a próxima fase, que geralmente é composta de entrevistas pessoais com o responsável pela vaga e o gerente da área. Dependendo da vaga e da empresa, o processo pode incluir ainda uma entrevista coletiva - feita em grupos de pessoas, funciona como uma espécie de apresentação pessoal de cada candidato.
TRAINEE
O QUE É SER TRAINEE?
RºTrainees são jovens, em geral que ainda estão cursando o ensino superior ou recém-formados que, após um longo e bem estruturado treinamento, passam a ocupar posições técnicas e até gerenciais. Algumas empresas procuram para seus programas de trainees profissionais formados há dois ou três anos, enquanto outras ainda optam por recrutá-los nas faculdades. Em geral, a média de idade dos trainees varia entre 22 a 30 anos, e eles têm que possuir o domínio de pelo menos um idioma (estamos falando do espanhol e/ou francês, já que hoje em dia, o inglês é praticamente considerado língua obrigatória)
QUAL É A DIFERENÇA ENTRE UM TRAINEE E UM ESTAGIÁRIO?
O trainee não é um estagiário. Ele é um funcionário que irá participar de um programa estruturado de treinamento e desenvolvimento para que, em um curto espaço de tempo, possa assumir uma posição gerencial, ou seja, uma posição de liderança. É esperado que, no longo prazo, os trainees assumam posições como gerente sênior.
QUAIS SÃO OS OBJETIVOS DE UM PROGRAMA DE TRAINEE?
Estes programas em geral têm como estratégia permitir às empresas utilizar o trainee no suprimento de suas funções técnicas e gerenciais. O trainee é preparado para ocupar tanto um cargo técnico, de nível superior, quanto uma posição de chefia, como supervisor ou gerente. Algumas empresas que recrutam trainees para cargos técnicos, na verdade estão preparando-os para assumirem em breve postos de analistas.
QUAIS SÃO AS OPORTUNIDADES PARA UM TRAINEE?
Ele terá um relacionamento com praticamente todos os setores da empresa, podendo compreender e interagir com a cultura da organização, além de aprender conceitos e linguagem profissional, aprofundar seu conhecimento sobre o negócio (estratégias, mercados, tecnologia, clientes e consumidores, etc). Ele ainda poderá trabalhar em mais de uma área profissional, diferente da sua área final de trabalho (o objetivo aqui é não somente ampliar a compreensão geral do negócio, como também fazer com que você entenda melhor as necessidades de clientes e fornecedores) e também trabalhar na área final para dar continuidade ao processo de aprendizado e adquirir a experiência necessária para que você consiga atingir uma posição de gerente. O tempo necessário para atingir esta posição depende de cada um; há a expectativa de que os trainees a conquistem em até dois anos.
COMO AS EMPRESAS AVALIAM O DESEMPENHO DOS TRAINEES?
Dentre os diversos modos de avaliar se o desempenho do trainee é satisfatório ou ainda deixa a desejar, o livro
1) Maturidade (aceitação por parte do trainee de responsabilidade e capacidade de evitar atitudes impulsivas, ou seja, ter calma mesmo trabalhando sob pressão);
2) Qualidade dos trabalhos desenvolvidos;
3) Capacidade de relacionamento com outros trainees, com seus tutores e com os demais funcionários da empresa;
4) Comunicação (habilidade para expor persuasivamente suas idéias);
5) Flexibilidade (capacidade para adaptar-se às novas situações);
6) Capacidade de análise (dos problemas e encontrar soluções);
7) Liderança (capacidade para alcançar resultados através de pessoas).
RºTrainees são jovens, em geral que ainda estão cursando o ensino superior ou recém-formados que, após um longo e bem estruturado treinamento, passam a ocupar posições técnicas e até gerenciais. Algumas empresas procuram para seus programas de trainees profissionais formados há dois ou três anos, enquanto outras ainda optam por recrutá-los nas faculdades. Em geral, a média de idade dos trainees varia entre 22 a 30 anos, e eles têm que possuir o domínio de pelo menos um idioma (estamos falando do espanhol e/ou francês, já que hoje em dia, o inglês é praticamente considerado língua obrigatória)
QUAL É A DIFERENÇA ENTRE UM TRAINEE E UM ESTAGIÁRIO?
O trainee não é um estagiário. Ele é um funcionário que irá participar de um programa estruturado de treinamento e desenvolvimento para que, em um curto espaço de tempo, possa assumir uma posição gerencial, ou seja, uma posição de liderança. É esperado que, no longo prazo, os trainees assumam posições como gerente sênior.
QUAIS SÃO OS OBJETIVOS DE UM PROGRAMA DE TRAINEE?
Estes programas em geral têm como estratégia permitir às empresas utilizar o trainee no suprimento de suas funções técnicas e gerenciais. O trainee é preparado para ocupar tanto um cargo técnico, de nível superior, quanto uma posição de chefia, como supervisor ou gerente. Algumas empresas que recrutam trainees para cargos técnicos, na verdade estão preparando-os para assumirem em breve postos de analistas.
QUAIS SÃO AS OPORTUNIDADES PARA UM TRAINEE?
Ele terá um relacionamento com praticamente todos os setores da empresa, podendo compreender e interagir com a cultura da organização, além de aprender conceitos e linguagem profissional, aprofundar seu conhecimento sobre o negócio (estratégias, mercados, tecnologia, clientes e consumidores, etc). Ele ainda poderá trabalhar em mais de uma área profissional, diferente da sua área final de trabalho (o objetivo aqui é não somente ampliar a compreensão geral do negócio, como também fazer com que você entenda melhor as necessidades de clientes e fornecedores) e também trabalhar na área final para dar continuidade ao processo de aprendizado e adquirir a experiência necessária para que você consiga atingir uma posição de gerente. O tempo necessário para atingir esta posição depende de cada um; há a expectativa de que os trainees a conquistem em até dois anos.
COMO AS EMPRESAS AVALIAM O DESEMPENHO DOS TRAINEES?
Dentre os diversos modos de avaliar se o desempenho do trainee é satisfatório ou ainda deixa a desejar, o livro
1) Maturidade (aceitação por parte do trainee de responsabilidade e capacidade de evitar atitudes impulsivas, ou seja, ter calma mesmo trabalhando sob pressão);
2) Qualidade dos trabalhos desenvolvidos;
3) Capacidade de relacionamento com outros trainees, com seus tutores e com os demais funcionários da empresa;
4) Comunicação (habilidade para expor persuasivamente suas idéias);
5) Flexibilidade (capacidade para adaptar-se às novas situações);
6) Capacidade de análise (dos problemas e encontrar soluções);
7) Liderança (capacidade para alcançar resultados através de pessoas).
segunda-feira, 30 de março de 2009
BUSCA DE EMPREGO PELA INTERNET
Existem varias empresas que possibilitam currículos pela internet muitas são pagas e bem poucas são gratuitas.
Devemos prestar muita atenção na hora de cadastrar nossos dados pela internet, pode haver pessoas tentando roubar nossos dados e fazer alguma coisa de errado com o nosso nome, portanto preste bastante atenção antes de se cadastrar pela internet, procure saber se alguém já se cadastrou ou conhece aquela empresa que se diz poder te ajudar a conseguir um emprego.
Existem alguns sites de muita confiança que possibilitam essa ajuda. Entre elas são Catho e a Manager, ambas de muita confiança. Porem não se pode entrar direto no site dessas empresas para se cadastrar é muito bom primeiro pesquisar e ver se em algum site ela proporciona descontos verdadeiros. Em uma pesquisa feita a pouco tempo percebi que em um site foi feito uma parceria com essas empresas que possibilita descontos únicos, esse site é o único que tem descontos sempre com estas empresas (Catho e Manager) e o mais confiável. O site é http://www.odownloadeseu.blogspot.com/ .
Entre estes existe o curriculum online, esta empresa tem pacotes gratuitos, porem depois do cadastro ela como todas as outras ficam te mandando propostas de pacote.
Devemos prestar muita atenção na hora de cadastrar nossos dados pela internet, pode haver pessoas tentando roubar nossos dados e fazer alguma coisa de errado com o nosso nome, portanto preste bastante atenção antes de se cadastrar pela internet, procure saber se alguém já se cadastrou ou conhece aquela empresa que se diz poder te ajudar a conseguir um emprego.
Existem alguns sites de muita confiança que possibilitam essa ajuda. Entre elas são Catho e a Manager, ambas de muita confiança. Porem não se pode entrar direto no site dessas empresas para se cadastrar é muito bom primeiro pesquisar e ver se em algum site ela proporciona descontos verdadeiros. Em uma pesquisa feita a pouco tempo percebi que em um site foi feito uma parceria com essas empresas que possibilita descontos únicos, esse site é o único que tem descontos sempre com estas empresas (Catho e Manager) e o mais confiável. O site é http://www.odownloadeseu.blogspot.com/ .
Entre estes existe o curriculum online, esta empresa tem pacotes gratuitos, porem depois do cadastro ela como todas as outras ficam te mandando propostas de pacote.
CURRÍCULO
Um bom currículo é muito importante na hora de arranjar um emprego, ele é seu cartão de apresentação para uma empresa.
Não se prenda as nomenclaturas que abrangem o nome currículo, pois Curriculum Vitae e currículo tem o mesmo significado, o que difere é que Curriculum Vitae (historia da vida) vem do latim e currículo é o mais puro e correto português.
DOWNLOAD MODELO DE CURRÍCULO CRICK AQUI OU CRICK AQUI AMBOS SÃO ACEITOS.
Não se prenda as nomenclaturas que abrangem o nome currículo, pois Curriculum Vitae e currículo tem o mesmo significado, o que difere é que Curriculum Vitae (historia da vida) vem do latim e currículo é o mais puro e correto português.
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CIEE
SOBRE O CIEE
Adolescência e CidadaniaCriado em 1992 pelo CIEE São Paulo e operacionalizado pelo CIEE/Espírito Santo, o Programa Adolescência e Cidadania conta com a participação de empresas dessas regiões e tem o apoio das Secretarias Municipais da Educação e da Ação Social. É dirigido para jovens de família de baixa renda e promove seu crescimento pessoal e sociabilização através do eixo "trabalho, lazer, estudo". Participam do Programa profissionais e estagiários que fazem o acompanhamento dos jovens, tanto no período de trabalho nas empresas quanto nos Encontros de Lazer, realizados nos fins de semana. A iniciativa oferece aos jovens cursos como computação, mecânica de automóvel e datilografia, entre outros, além da oportunidade de participar de atividades para sua profissionalização nas empresas.
Programa CIEE de Alfabetização e Suplência Gratuita para AdultosTransforme sua empresa em um núcleo de educação!O CIEE, uma instituição dedicada à educação e ao desenvolvimento de pessoas, atendendo todas as regiões do Brasil na implantação do Programa CIEE de Alfabetização e Suplência Gratuita para Adultos. Funcionando desde 1997, em parceria com empresas de diversos segmentos, já beneficiou milhares de jovens e adultos, suprindo carências na formação educacional, por meio da alfabetização funcional, suplência de 1ª a 8ª série do ensino fundamental e médio, trabalhadores e pessoas da comunidade, desenvolvem sua escolaridade e evoluem profissionalmente. Ao final do Programa, os alunos são certificados, pela rede oficial de ensino. Todos os alfabetizadores e monitores, são estudantes estagiários dos cursos de Letras, Pedagogia e Matemática, que têm nesse projeto sua primeira oportunidade de aprendizado prático em seu futuro ambiente profissional.Para maiores informações, entre em contato com a Supervisão de Projetos Sociais e Culturais, E-mail: acomp_pedag@ciee.org.brPrograma Pessoas com DeficiênciaO CIEE possui cadastro de estudantes que cursam o Ensino Médio, Técnico e Superior. Além disso, tem firmado convênios com escolas de educação especial e instituições especializadas no atendimento e capacitação de pessoas portadoras de deficiências (física, sensorial, visual, auditiva ou mental). O objetivo é o de propiciar a colocação desses jovens no mercado como estagiários ou como trabalhadores registrados. Para pôr em prática esse serviço, a instituição criou um banco de dados com informações completas sobre os candidatos, bem como, sobre as instituições mantenedoras. "Com essa ação, acreditando no potencial desses jovens, entendemos que estamos auxiliando na luta pela igualdade das oportunidades, no combate à discriminação e ao preconceito", comenta Luiz Gonzaga Bertelli, presidente executivo do CIEE.
Programa CIEE de Orientação e Informação ProfissionalO CIEE oferece gratuitamente o Programa CIEE de Orientação e Informação Profissional que é essencial para que os jovens possam desenvolver e amadurecer a escolha profissional, identificando suas habilidades e aptidões para atuarem no mercado do trabalho. O Programa é dividido em atividades, de acordo com o perfil do interessado:• Grupos de Orientação Profissional: Por meio de dinâmicas são abordadas habilidades, características individuais, o autoconhecimento, integrando os sonhos com a realidade e auxiliando na escolha profissional.• Palestras “Carreira: Projeto de Vida”: Esclarece sobre o processo de planejamento de carreira, contribuindo para o sucesso profissional. • BIPE (Banco de Informações Profissionais e Educacionais): A escolha da profissão pode ser uma difícil tarefa, caso não esteja cercada de informações completas e atualizadas sobre cursos, escolas, profissões e mercado de trabalho. O BIPE proporciona esse conhecimento para os estudantes, professores, pais e profissionais em geral. As escolas relacionadas no BIPE são parceiras do CIEE São Paulo e autorizam o estágio.
Campanha AntidrogasO Brasil já é o segundo maior consumidor de drogas do mundo. Só perde para os Estados Unidos. Nas escolas de classe média, a prática é corriqueira, provando que a camada da população de maior poder aquisitivo é também grande usuária de drogas. Os dados são do cientista social Argemiro Procópio, que pesquisou tudo que foi publicado nos últimos cinco anos sobre a produção, o tráfico e o consumo de drogas no Brasil. Preocupado com a dimensão do problema, o presidente Fernando Henrique Cardoso escolheu o CIEE como um dos pilares de uma campanha nacional de combate aos entorpecentes. O CIEE é a instituição estratégica da campanha, por atuar diretamente com estudantes, público-alvo no combate aos entorpecentes. Em parceria com faculdades e universidades, a instituição utilizará sua rede de mais de 220 unidades espalhadas pelo País para distribuição de material informativo e conscientização da população jovem sobre o problema.
Programa CIEE de Alfabetização e Suplência Gratuita para AdultosTransforme sua empresa em um núcleo de educação!O CIEE, uma instituição dedicada à educação e ao desenvolvimento de pessoas, atendendo todas as regiões do Brasil na implantação do Programa CIEE de Alfabetização e Suplência Gratuita para Adultos. Funcionando desde 1997, em parceria com empresas de diversos segmentos, já beneficiou milhares de jovens e adultos, suprindo carências na formação educacional, por meio da alfabetização funcional, suplência de 1ª a 8ª série do ensino fundamental e médio, trabalhadores e pessoas da comunidade, desenvolvem sua escolaridade e evoluem profissionalmente. Ao final do Programa, os alunos são certificados, pela rede oficial de ensino. Todos os alfabetizadores e monitores, são estudantes estagiários dos cursos de Letras, Pedagogia e Matemática, que têm nesse projeto sua primeira oportunidade de aprendizado prático em seu futuro ambiente profissional.Para maiores informações, entre em contato com a Supervisão de Projetos Sociais e Culturais, E-mail: acomp_pedag@ciee.org.brPrograma Pessoas com DeficiênciaO CIEE possui cadastro de estudantes que cursam o Ensino Médio, Técnico e Superior. Além disso, tem firmado convênios com escolas de educação especial e instituições especializadas no atendimento e capacitação de pessoas portadoras de deficiências (física, sensorial, visual, auditiva ou mental). O objetivo é o de propiciar a colocação desses jovens no mercado como estagiários ou como trabalhadores registrados. Para pôr em prática esse serviço, a instituição criou um banco de dados com informações completas sobre os candidatos, bem como, sobre as instituições mantenedoras. "Com essa ação, acreditando no potencial desses jovens, entendemos que estamos auxiliando na luta pela igualdade das oportunidades, no combate à discriminação e ao preconceito", comenta Luiz Gonzaga Bertelli, presidente executivo do CIEE.
Programa CIEE de Orientação e Informação ProfissionalO CIEE oferece gratuitamente o Programa CIEE de Orientação e Informação Profissional que é essencial para que os jovens possam desenvolver e amadurecer a escolha profissional, identificando suas habilidades e aptidões para atuarem no mercado do trabalho. O Programa é dividido em atividades, de acordo com o perfil do interessado:• Grupos de Orientação Profissional: Por meio de dinâmicas são abordadas habilidades, características individuais, o autoconhecimento, integrando os sonhos com a realidade e auxiliando na escolha profissional.• Palestras “Carreira: Projeto de Vida”: Esclarece sobre o processo de planejamento de carreira, contribuindo para o sucesso profissional. • BIPE (Banco de Informações Profissionais e Educacionais): A escolha da profissão pode ser uma difícil tarefa, caso não esteja cercada de informações completas e atualizadas sobre cursos, escolas, profissões e mercado de trabalho. O BIPE proporciona esse conhecimento para os estudantes, professores, pais e profissionais em geral. As escolas relacionadas no BIPE são parceiras do CIEE São Paulo e autorizam o estágio.
Campanha AntidrogasO Brasil já é o segundo maior consumidor de drogas do mundo. Só perde para os Estados Unidos. Nas escolas de classe média, a prática é corriqueira, provando que a camada da população de maior poder aquisitivo é também grande usuária de drogas. Os dados são do cientista social Argemiro Procópio, que pesquisou tudo que foi publicado nos últimos cinco anos sobre a produção, o tráfico e o consumo de drogas no Brasil. Preocupado com a dimensão do problema, o presidente Fernando Henrique Cardoso escolheu o CIEE como um dos pilares de uma campanha nacional de combate aos entorpecentes. O CIEE é a instituição estratégica da campanha, por atuar diretamente com estudantes, público-alvo no combate aos entorpecentes. Em parceria com faculdades e universidades, a instituição utilizará sua rede de mais de 220 unidades espalhadas pelo País para distribuição de material informativo e conscientização da população jovem sobre o problema.
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COMPANHIA DE ESTÁGIOS
SOBRE A COMPANHIA DE ESTÁGIOS
Desde julho de 2006 a Companhia de Estágios oferece assessoria na contratação de estagiários. Apesar do pouco tempo de mercado selecionamos para as organizações parceiras mais de 200 estagiários nesse período, colaborando para que as empresas encontrassem os talentos que precisavam e para que esses estudantes conseguissem a tão esperada chance de crescimento e desenvolvimento profissional.Entendemos que é premente o investimento no constante desenvolvimento de pessoas, acreditamos que as pessoas são o fator mais importante de qualquer organização. Por isso, recrutar, selecionar, reter e desenvolver talentos devem fazer parte da estratégia das organizações.
Missão Suprir a necessidade das organizações no desenvolvimento de programas de estágio, integrando empresas e estudantes para o crescimento e desenvolvimento de pessoas.
Valores Excelência e valorização das pessoas Princípios Atender as necessidades de nossos clientes, com excepcional dedicação.
Visão Ser um Agente de Integração reconhecido pela qualidade e excelência no desenvolvimento de programas de estágio.
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IEL
SOBRE A IEL
Dentro do Sistema Indústria, o Instituto Euvaldo Lodi é a entidade responsável pelo desenvolvimento de serviços que favoreçam o aperfeiçoamento da gestão e a capacitação empresarial.Suas ações são divididas nas áreas de capacitação para empresas, educação empresarial e estágio que, em conjunto, oferecem à indústria brasileira as principais ferramentas para seu desenvolvimento pleno e sustentável: estímulo à inovação, eficiência em gestão e treinamento de lideranças afinadas com os desafios da nova ordem econômica mundial.Para alcançar seus objetivos, o IEL promove a interação entre empresas e instituições geradoras de conhecimento e de novas tecnologias. Trabalhando em estreita sintonia com as necessidades regionais, a instituição oferece capacitação, consultoria e informação estratégica adequadas para empresas de todos os portes.
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NUBE
SOBRE O NUBE
O Nube – Núcleo Brasileiro de Estágios realiza a integração de estudantes, empresas e instituições de ensino. Nossa principal meta, é identificar, selecionar e qualificar estudantes para integrá-los aos programas de estágios oferecidos pelas empresas.
Foi idealizado a partir de 25 anos de experiência na área de recursos humanos e envolve etapas que vão desde o processo seletivo até a administração do estagiário na empresa, de acordo com a Lei de Estágios N.º 11.788/08.
Moldamos nosso atendimento em modernos conceitos de trabalho em equipe, treinamento contínuo, planos motivacionais centrados no elemento humano para prestar um serviço de alta qualidade. Possuímos convênio com cerca de 8 mil Instituições de Ensino de todo o Brasil. Atualmente a empresa conta com 5 mil empresas clientes que são atendidas por um amplo e moderno call center.
Desenvolvemos um sistema de tecnologia da informação único no Brasil, especializado em estágios. Nossos clientes fazem a gestão de seus estagiários pela Internet de forma fácil, prática e funcional. Com essa estrutura colocamos mais de 150 mil estagiários em 10 anos de atuação e o nosso banco de dados tem 1,5 milhão de estudantes cadastrados.
TELEFONE: [11] 3154.7666
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PROE
HISTÓRICO DO PROEEm setembro de 2002 o IDR – Instituto para o Desenvolvimento Regional (Instituto privado, sem fins lucrativos) que tem como missão promover, através de parcerias, o desenvolvimento regional sustentável, criou o Programa Proe, com o objetivo de integrar cidadãos ao mercado de trabalho, especialmente jovens e adolescentes, realizando o intercâmbio entre trabalhadores, estudantes e empresas, de maneira a contribuir para o desenvolvimento econômico e social.
Passaram alguns meses e este fez uma parceria com a ACIM Associação Comercial de Maringá, a fim de que disponibilizasse o Programa para as suas empresas associadas.
Com o sucesso do Programa em nível municipal e regional, o IDR propôs uma parceria com a FACIAP (Federação das Associações Comerciais e Empresariais do Estado do Paraná), a fim de que esta distribuísse o Programa para todas as Associações Comerciais do Estado.
Em 2004, dando continuidade ao processo de expansão do Programa em nível Nacional , a CACB – Confederação das Associações Comerciais do Brasil e a FACIAP - Federação das Associações Comerciais e Empresariais do Paraná, com consenso do IDR, criaram o Instituto Proe, entidade dinamizadora do Programa de Complementação Educacional Proe.
O Instituto Proe cria e fomenta a criação de projetos e programas de formação e qualificação profissional para trabalhadores e estagiários, preparando-os para integração ao mercado de trabalho e desenvolvendo a visão empreendedora; mobiliza, organiza e contribui para realização do Diagnóstico Profissional no Brasil, identificando o perfil de trabalhadores, estagiários e de empresas de modo a subsidiar ações sistematizadas para a aproximação das necessidades das partes; cria e desenvolve ações de treinamento, capacitação e atualização profissional; desenvolve atividade experimental, não lucrativa, de comércio, serviço, produção, emprego e crédito e também desenvolve atividades de incubadora de novos negócios e empreendimentos.
Instituto Proe – A Entidade
O INSTITUTO PROE, é pessoa jurídica de direito privado, de fins não econômicos, com sede e foro na cidade de Maringá no Paraná, sito a Rua Basílio Sautchuk , 388, Centro, CEP 87.013-190, Maringá-PR, telefone +55 (44) 3028-1177 e tem por objetivo a integração de cidadãos ao mercado de trabalho, especialmente jovens e adolescentes, realizando o intercâmbio entre trabalhadores, estudantes e empresas, de maneira a contribuir para o desenvolvimento econômico e social e no combate à pobreza.
A Missão do INSTITUTO PROE:
Propiciar à Sociedade serviços de integração entre a Educação e o Trabalho, com qualidade, confiabilidade e segurança, fortalecendo o sistema de Associações Comerciais do Brasil, através da sua Confederação e suas Federações Estaduais, unindo empresas, instituições de ensino e estudantes, e sempre observando os princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade, economicidade, da eficiência e da qualidade.
A Visão do INSTITUTO PROE:
Ser reconhecida nacionalmente como uma entidade que contribui para a aproximação das instituições geradoras do conhecimento e organizações empresariais visando promoção profissional e humana do estudante, através da sua integração com o mercado de trabalho sempre observando os princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, da eficiência e da qualidade.
Os Valores do INSTITUTO PROE:
Transparência, Probidade no tratamento dos recursos, Legalidade, Solidariedade ao desenvolvimento e Comprometimento com a Complementação Educacional.
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NOVA LEI DO ESTÁGIO
LEI N.º 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008.
Dispõe sobre o estágio de estudantes; altera a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e a Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, de 24 de agosto de 2001; e dá outras providências.
O Presidente da República,
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte lei:
CAPÍTULO IDA DEFINIÇÃO, CLASSIFICAÇÃO E RELAÇÕES DE ESTÁGIO
Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.§ 1o O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando. § 2o O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho. Art. 2o O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. § 1o Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. § 2o Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. § 3o As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso. Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. § 1o O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7o desta Lei e por menção de aprovação final. § 2o O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. Art. 4o A realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica-se aos estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de estudante, na forma da legislação aplicável. Art. 5o As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação. § 1o Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio: I – identificar oportunidades de estágio;
II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes. § 2o É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo. § 3o Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular. Art. 6o O local de estágio pode ser selecionado a partir de cadastro de partes cedentes, organizado pelas instituições de ensino ou pelos agentes de integração.
CAPÍTULO IIDA INSTITUIÇÃO DE ENSINO
Art. 7o São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:
I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;
II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;
III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;
IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades;
V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas;
VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;
VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas. Parágrafo único. O plano de atividades do estagiário, elaborado em acordo das 3 (três) partes a que se refere o inciso II do caputdo art. 3o desta Lei, será incorporado ao termo de compromisso por meio de aditivos à medida que for avaliado, progressivamente, o desempenho do estudante.
Art. 8o É facultado às instituições de ensino celebrar com entes públicos e privados convênio de concessão de estágio, nos quais se explicitem o processo educativo compreendido nas atividades programadas para seus educandos e as condições de que tratam os arts. 6o a 14 desta Lei.
Parágrafo único. A celebração de convênio de concessão de estágio entre a instituição de ensino e a parte concedente não dispensa a celebração do termo de compromisso de que trata o inciso II do caputdo art. 3o desta Lei.
CAPÍTULO IIIDA PARTE CONCEDENTE
Art. 9o As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações:
I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;
III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.
Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro de que trata o inciso IV do caputdeste artigo poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino.
CAPÍTULO IVDO ESTAGIÁRIO
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.
Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.
§ 1o A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
§ 2o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
§ 1o O recesso de que trata este artigodeverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
§ 2o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.
Art. 14. Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.
CAPÍTULO VDA FISCALIZAÇÃO
Art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
§ 1o A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.
§ 2o A penalidade de que trata o § 1o deste artigo limita-se à filial ou agência em que for cometida a irregularidade.
CAPÍTULO VIDAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 16. O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o art. 5o desta Lei como representante de qualquer das partes.
Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
§ 1o Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.
§ 2o Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.
§ 3o Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caputdeste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.
§ 4o Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.
§ 5o Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.
Art. 18. A prorrogação dos estágios contratados antes do início da vigência desta Lei apenas poderá ocorrer se ajustada às suas disposições.
Art. 19. O art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes alterações:
“Art. 428. ......................................................................§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
......................................................................
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
......................................................................
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.” (NR)
Art. 20. O art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, passa a vigorar com a seguinte redação:
“Art. 82. Os sistemas de ensino estabelecerão as normas de realização de estágio em sua jurisdição, observada a lei federal sobre a matéria. Parágrafo único. (Revogado).” (NR)
Art. 21. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 22. Revogam-se as Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, de 24 de agosto de 2001.
Brasília, em 25 de setembro de 2008; 187º da Independência e 120º da República.
LUIZ INÁCIO LULA DA SILVAFernando HaddadAndré Peixoto Figueiredo Lima
Dispõe sobre o estágio de estudantes; altera a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e a Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, de 24 de agosto de 2001; e dá outras providências.
O Presidente da República,
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte lei:
CAPÍTULO IDA DEFINIÇÃO, CLASSIFICAÇÃO E RELAÇÕES DE ESTÁGIO
Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.§ 1o O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando. § 2o O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho. Art. 2o O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. § 1o Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. § 2o Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. § 3o As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso. Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. § 1o O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7o desta Lei e por menção de aprovação final. § 2o O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. Art. 4o A realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica-se aos estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de estudante, na forma da legislação aplicável. Art. 5o As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação. § 1o Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio: I – identificar oportunidades de estágio;
II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes. § 2o É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo. § 3o Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular. Art. 6o O local de estágio pode ser selecionado a partir de cadastro de partes cedentes, organizado pelas instituições de ensino ou pelos agentes de integração.
CAPÍTULO IIDA INSTITUIÇÃO DE ENSINO
Art. 7o São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:
I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;
II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;
III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;
IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades;
V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas;
VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;
VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas. Parágrafo único. O plano de atividades do estagiário, elaborado em acordo das 3 (três) partes a que se refere o inciso II do caputdo art. 3o desta Lei, será incorporado ao termo de compromisso por meio de aditivos à medida que for avaliado, progressivamente, o desempenho do estudante.
Art. 8o É facultado às instituições de ensino celebrar com entes públicos e privados convênio de concessão de estágio, nos quais se explicitem o processo educativo compreendido nas atividades programadas para seus educandos e as condições de que tratam os arts. 6o a 14 desta Lei.
Parágrafo único. A celebração de convênio de concessão de estágio entre a instituição de ensino e a parte concedente não dispensa a celebração do termo de compromisso de que trata o inciso II do caputdo art. 3o desta Lei.
CAPÍTULO IIIDA PARTE CONCEDENTE
Art. 9o As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações:
I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;
III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.
Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro de que trata o inciso IV do caputdeste artigo poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino.
CAPÍTULO IVDO ESTAGIÁRIO
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.
Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.
§ 1o A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
§ 2o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
§ 1o O recesso de que trata este artigodeverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
§ 2o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.
Art. 14. Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.
CAPÍTULO VDA FISCALIZAÇÃO
Art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
§ 1o A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.
§ 2o A penalidade de que trata o § 1o deste artigo limita-se à filial ou agência em que for cometida a irregularidade.
CAPÍTULO VIDAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 16. O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o art. 5o desta Lei como representante de qualquer das partes.
Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
§ 1o Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.
§ 2o Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.
§ 3o Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caputdeste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.
§ 4o Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.
§ 5o Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.
Art. 18. A prorrogação dos estágios contratados antes do início da vigência desta Lei apenas poderá ocorrer se ajustada às suas disposições.
Art. 19. O art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes alterações:
“Art. 428. ......................................................................§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
......................................................................
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
......................................................................
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.” (NR)
Art. 20. O art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, passa a vigorar com a seguinte redação:
“Art. 82. Os sistemas de ensino estabelecerão as normas de realização de estágio em sua jurisdição, observada a lei federal sobre a matéria. Parágrafo único. (Revogado).” (NR)
Art. 21. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 22. Revogam-se as Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, de 24 de agosto de 2001.
Brasília, em 25 de setembro de 2008; 187º da Independência e 120º da República.
LUIZ INÁCIO LULA DA SILVAFernando HaddadAndré Peixoto Figueiredo Lima
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